Quand les devoirs de l’employeur s’étendent jusqu’au domicile d’une travailleuse

En janvier dernier, le Tribunal administratif du travail, sous la plume de la juge administratif Véronique Émond, rendait une décision abordant notamment l’étendue des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement dans le contexte d’une activité festive organisée par l’entreprise.

Plus précisément, pour célébrer la sortie d’un jeu vidéo et motiver ses troupes, l’employeur organise une soirée se déroulant dans une salle d’un hôtel du Vieux-Montréal. L’ensemble des employés et des consultants sont invités et si leur participation est volontaire, elle n’en demeure pas moins encouragée.

Avant la tenue de cette activité, l’employeur fait parvenir à l’ensemble des participants un coupon Uber qui permettra un retour sécuritaire à la maison en fin de soirée.

Lors de l’événement, un cocktail alcoolisé est servi à l’arrivée des invités et cinq coupons pouvant être échangés contre une consommation, alcoolisée ou non, leur sont donnés.

Élément important : la directrice des ressources humaines chargée des coupons de consommation est très intoxiquée en fin de soirée et distribue des coupons additionnels qui s’ajoutent ainsi aux cinq coupons déjà remis. Également, aucune surveillance de quelque nature que ce soit n’est effectuée auprès des participants au moment de quitter l’événement en ce qui concerne leur état et le mode de transport choisi pour regagner leur domicile.

Quoiqu’il en soit, pendant la soirée, la travailleuse boit beaucoup, mange peu et danse avec plusieurs personnes, notamment avec celui qui deviendra son agresseur, mais qu’elle ne connaît alors pas.

À un certain moment, fortement intoxiquée, elle manifeste à certains collègues qu’elle ne se sent pas bien et demande si quelqu’un peut la raccompagner chez elle puisqu’elle ne se sent pas en état de rentrer seule.

Le consultant avec qui elle a dansé à quelques reprises pendant la soirée s’offre pour la raccompagner. Un collègue de la travailleuse s’assure alors auprès de la principale intéressée qu’elle est à l’aise de rentrer avec cet individu et valide auprès du consultant qu’il est en mesure de s’acquitter du raccompagnement à pied. La travailleuse et le consultant quittent alors la soirée ensemble.

Débutant à pied, les protagonistes optent finalement pour terminer le trajet en Uber. Néanmoins, la travailleuse n’étant pas en état de retracer le coupon transmis, elle utilise son application et défraie le coût de la course elle-même.

Une fois arrivée au domicile de la travailleuse, celle-ci offre au consultant de monter et, à la demande de ce dernier, lui prépare un thé. Par la suite, ils s’installent tous les deux au salon, d’abord sur des fauteuils différents, et, malgré un refus exprimé à plus d’une reprise par la travailleuse, le consultant se montre entreprenant. Malheureusement, la fin de soirée dégénère et la travailleuse est violemment agressée sexuellement par le consultant.

Lorsque l’agression est portée à l’attention de l’employeur, celui-ci met rapidement un terme au contrat du consultant et offre à la travailleuse un soutien sous diverses formes bien qu’il estime alors n’avoir aucune responsabilité dans les événements compte tenu qu’ils se sont produits dans la sphère personnelle de la travailleuse.

La travailleuse, quant à elle, dépose une plainte invoquant avoir été victime de harcèlement psychologique qui, rappelons-le, inclut le harcèlement à caractère sexuel, auprès de la division normes du travail de la CNESST. Elle loge également une réclamation pour lésion professionnelle de nature psychologique auprès de la division santé et sécurité.

Après analyse de la preuve, la juge administratif Émond accueillit la plainte de la travailleuse en concluant que celle-ci a bel et bien été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a manqué à son devoir légal de prévenir ce harcèlement, bien qu’il l’ait fait cesser quand il a été porté à sa connaissance.

Essentiellement, les reproches adressés à l’employeur sont de ne pas avoir contrôlé plus raisonnablement et plus efficacement la consommation d’alcool lors de l’événement et de ne pas s’être assuré, avant que les invités ne quittent les lieux, qu’ils étaient en état de le faire sécuritairement. À ce titre, le Tribunal estime que le fait d’avoir remis un coupon de transport était bien loin d’être suffisant, surtout lorsque l’on considère qu’il devait au préalable être retracé par des individus dont les facultés pouvaient être affaiblies.

Également, la juge administratif Émond souligne le fait qu’aucune preuve n’a été administrée quant à la remise de la politique sur le harcèlement aux consultants et quant au rappel des principes compris dans cette même politique avant la soirée festive.

À l’argument de l’employeur voulant qu’il ne puisse être tenu responsable d’une agression qui survient alors que la travailleuse se trouve dans sa sphère personnelle, le Tribunal répond que la connexité est bien présente puisque sans cette fête, la travailleuse n’aurait pas eu l’occasion de rencontrer le consultant et que l’agression n’aurait, par conséquent, pas eu lieu. La juge administratif Émond considère également dans son analyse de la connexité le contrôle déficient de la consommation d’alcool et de l’état des invités lors de leur départ.

L’examen du critère de la connexité amène incidemment le Tribunal à conclure également à l’admissibilité de la réclamation pour lésion professionnelle, le tout sur la base de l’article 2 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, plus précisément de la notion d’accident du travail.

Il importe par ailleurs de préciser qu’un événement organisé à l’insu de l’employeur par un groupe de salariés, qui ne serait aucunement financé par l’entreprise et dont celle-ci ne bénéficierait d’aucune manière pourrait être traité différemment de celui en cause dans la décision visée. Chaque cas doit conséquemment faire l’objet d’une analyse détaillée.

Cette récente décision peut surprendre et faire naître une certaine crainte par rapport à la possibilité de maintenir dans le futur des activités professionnelles plus festives comme les 5 à 7, les soirées de Noël et autres événements.

Si une vigilance accrue et certains ajustements sont certainement de mise pour que l’on considère que l’employeur a respecté les devoirs légaux qui lui incombent, cela ne signifie pas forcément que ce type d’activité est à proscrire.

En effet, si les lignes directrices à suivre sont en pleine évolution, nous estimons que certains conseils de base devraient être suivis par les employeurs qui souhaitent maintenir la tenue d’activités sociales plus festives, à commencer par un rappel de l’existence des politiques et des comportements à éviter avant la tenue de chaque événement.

Également, la consommation d’alcool devrait être limitée et surveillée par une ou des personnes responsables (en fonction du nombre de personnes assistant à l’événement) et préalablement identifiées par l’employeur. Bien entendu, l’identité de cette ou ces personnes aurait avantage à être communiquée préalablement aux participants.

Finalement, cette même personne désignée, qui devra s’assurer d’être en mesure de s’acquitter de ses responsabilités notamment en limitant sa propre consommation d’alcool ou autres substances susceptibles d’affecter ses capacités, devra s’assurer de l’état de chaque personne qui quitte les lieux de la fête. Si l’état d’un employé laisse croire qu’il ne pourra rentrer chez lui de manière sécuritaire, des mesures devraient dès lors être prises par l’employeur.

Notre équipe est là pour vous conseiller sur les mesures qui devraient légalement être mises en place avant et pendant la tenue de ce type d’activité et assurera bien évidemment une vigie afin de vous tenir informés des développements. N’hésitez pas à nous consulter pour toutes questions.