« L’avenir des clauses de non-concurrence : incertitude chez les entreprises de juridiction fédérale »

Sans être une pratique systématique, plusieurs employeurs prévoient à leurs contrats de travail des clauses de non-concurrence afin de protéger leurs intérêts.

Rappelons rapidement que ce type de clause vise généralement à empêcher une personne salariée, même après la fin du contrat d’emploi, de faire concurrence à l’employeur ou de participer à une entreprise qui lui ferait concurrence. La légalité de ce type de ces clauses, moyennant le respect de certains paramètres et bien que soumise à une analyse rigoureuse, était jusqu’ici reconnue.

Le projet de loi C-31, déposé à la Chambre des communes le 6 mai dernier, pourrait cependant changer significativement la donne à cet égard et avoir un impact substantiel pour les employeurs de juridiction fédérale.

Principal changement proposé : l’interdiction des clauses de non-concurrence!

Advenant qu’il soit adopté dans sa version actuelle, le projet de loi modifierait notamment le Code canadien du travail par l’ajout d’une nouvelle section portant sur les « clauses de non-concurrence et autres restrictions liées à l’emploi ». Parmi les mesures proposées, soulignons principalement l’interdiction d’imposer des clauses de non-concurrence aux employés des entreprises de compétence fédérale, le tout sous réserve de certaines exemptions.

En l’occurrence, ce qui pourrait devenir le nouvel article 237.2 du Code canadien du travail, prévoirait essentiellement qu’« [i]l est interdit à un employeur de convenir d’une clause de non-concurrence ou d’une autre restriction liée à l’emploi avec un employé ou un syndicat ou d’en imposer une à un employé, y compris en incitant l’employé à y acquiescer ».

Le second alinéa stipulerait, à plus forte raison, que « Toute clause de non-concurrence ou toute autre restriction liée à l’emploi est nulle ».

Deux catégories d’exemptions

Cette interdiction relative à l’inclusion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne s’appliquerait cependant pas dans les situations[1] suivantes :

1. Contexte de transaction : à savoir notamment la personne qui, immédiatement après avoir loué ou transféré tout ou partie d’une installation, d’un ouvrage ou d’une entreprise qu’elle exploite à un employeur, notamment par vente ou fusion, devient un employé de cet employeur, sous réserve de certaines conditions;
2. « Premier dirigeant» et certains postes de la haute direction : ne sont notamment pas visés non plus par l’interdiction :

• Toute personne qui occupe le poste de « premier dirigeant» ou en exerce les fonctions;
• L’employé qui relève directement de la personne occupant le poste de premier dirigeant et qui est le seul à occuper le poste ou à exercer les fonctions de président, de directeur de l’exploitation, de directeur financier, de chef des ressources humaines, de chef des systèmes d’information, de directeur de la technologie ou de chef des affaires juridiques[2];
• L’employé qui relève directement de la personne qui occupe le poste de premier dirigeant et qui occupe un poste désigné par règlement.

Définition large de la « clause de non-concurrence »

Les nouvelles dispositions proposent par ailleurs une définition large de la notion de « clause de non-concurrence », à savoir une « [c]ondition d’emploi ou stipulation d’un accord qui interdit à tout employé, après la cessation de l’emploi, de participer à une entreprise ou à un projet, ou d’exercer un travail, un métier, une profession ou une autre activité, qui est en concurrence avec l’entreprise fédérale de l’employeur »[3].

En regard de cette définition, l’interdiction pourrait ainsi ne pas se limiter uniquement aux clauses contenues aux contrats de travail, mais également s’appliquer à l’égard d’autres types de documents, comme par exemple un régime d’intéressement.

Qu’adviendrait-il des clauses de non-concurrence déjà existantes?

Si le projet de loi était adopté dans sa forme actuelle, les dispositions entreraient en vigueur à une date déterminée par décret gouvernemental. Une période transitoire d’un an s’appliquerait aux clauses de non-concurrence déjà en vigueur à la date de l’entrée en vigueur de l’interdiction. C’est donc dire que les clauses, dans la mesure où elles étaient jusque-là estimées valides et conformes à la législation, demeureraient applicables pendant une courte période, ce qui pourrait, par exemple, laisser aux employeurs le temps de voir à la protection de leurs intérêts d’une toute autre manière. Après cette période transitoire, les clauses de non-concurrence, ou leurs portions restantes, seraient toutefois nulles[4].

Autres éléments à retenir

Des éléments additionnels doivent attirer l’attention des entreprises de juridiction fédérale dans l’éventualité où le projet de loi devait être adopté dans sa forme actuelle, à commencer par l’interdiction de représailles. De fait, l’employeur ne pourra notamment invoquer le fait qu’un employé ait refusé de convenir ou de respecter une telle clause de non-concurrence pour le congédier, le suspendre, le mettre à pied, le rétrograder ou prendre des mesures disciplinaires à son endroit. De même, l’employeur ne pourra tenir compte de ces mêmes éléments dans les décisions prises à l’égard de l’employé en matière d’avancement ou de formation[5].

La preuve sera à la charge de l’employeur. En d’autres termes, le cas échéant, il incomberait à l’employeur qui allègue qu’une stipulation n’est pas une clause de non-concurrence, ou qu’une clause de non-concurrence n’est pas nulle, de le prouver[6].

Précisons enfin que la deuxième lecture dudit projet de loi s’est terminée le 3 juin dernier. Avant d’obtenir la sanction royale, le projet de loi doit notamment passer par la troisième lecture, ainsi que par le processus du Sénat.

Nous assurerons évidemment une vigie afin de suivre l’évolution du projet de loi C-31 et l’adoption d’éventuels règlements en vertu de celui-ci.

Face à ce potentiel nouveau cadre juridique, les employeurs sous juridiction fédérale devraient notamment procéder à la révision des contrats, ententes et clauses restrictives actuellement en vigueur, déterminer, le cas échéant, l’application ou non des cas d’exemptions prévues, anticiper l’impact et la nullité potentielle de certaines clauses suite à la période transitoire, revoir et adapter les contrats de travail à intervenir et les pratiques en vigueur au sein de l’entreprise et examiner la possibilité de privilégier d’autres types de clauses ou ententes visant à protéger les intérêts légitimes des employeurs.

Notre équipe de professionnel(le)s peut évidemment vous assister et vous supporter dans la mise en œuvre de ces considérations pratiques et stratégiques, ainsi qu’en regard de tout questionnement en la matière.

[1] Loi n^o 2 portant exécution de certaines dispositions du budget proposé au Parlement le 4 novembre 2025 (ci-après : « Projet de loi C-31 »), article 271, introduisant l’article 237.2(3) du Code canadien du travail.

[2] Sauf si, bien qu’il occupe l’un de ces postes ou qu’il en exerce les fonctions, il n’occupe pas un poste de directeur au sens du paragraphe 167(3).

[3] Projet de loi C-31, supra note 1, article 271, introduisant l’article 237.1 du Code canadien du travail.

[4] Projet de loi C-31, supra note 1, article 273.

[5] Projet de loi C-31, supra note 1, article 271, introduisant l’article 237.3 du Code canadien du travail.

[6] Projet de loi C-31, supra note 1, article 271, introduisant l’article 237.4 du Code canadien du travail.