Période probatoire ou période d’essai : ce qu’il vous faut savoir !

Dans cette chronique, notre équipe aborde la question de la période de probation puisque bien que l’employeur bénéficie d’une certaine latitude durant cette période, il a tout de même des obligations à respecter.

La période de probation ou d’essai est une notion que l’on rencontre en milieu syndiqué. Elle est destinée à évaluer les aptitudes et les capacités d'un salarié à satisfaire aux exigences du poste qu’on lui a attribué. Pour mettre fin à l’emploi pendant cette période, votre décision doit être soutenue par une démarche rigoureuse mettant en lumière un motif raisonnable, non arbitraire et non discriminatoire. Votre démarche se devra d'être sérieuse, d'autant plus qu'elle reposera possiblement davantage sur des éléments subjectifs comme l'attitude, la motivation, l'ardeur au travail ou le dynamisme que sur des éléments objectifs.

Si nous insistons sur la rigueur de votre processus décisionnel, c’est que le salarié en période de probation aura droit à la procédure de grief afin que soit déterminé le caractère raisonnable, non arbitraire, non abusif et non discriminatoire de cette décision, et ce, même si la convention collective prévoit expressément que le salarié en probation n’est pas couvert par celle-ci.

Ainsi, tout au long de la période probatoire, le salarié doit être au courant des modalités du processus d’évaluation de sa prestation, être adéquatement informé des objectifs à atteindre, être informé de ses lacunes et avoir l’opportunité de les corriger. Vous n’avez toutefois pas, ici, à prévenir le salarié qu’une absence d’amélioration mènera à une fin d’emploi.

Prenez note que s’il devait être établi que vous n’avez pas exercé votre droit de gérance de manière raisonnable, le salarié pourrait se voir octroyer des dommages.

À titre d’exemple, la décision de l’employeur de mettre un terme à la période de probation fut renversée dans des cas où il fut démontré qu’une personne prudente et compétente, agissant avec bon sens et dans le respect de l’équité, n’aurait pas pu retenir une telle solution ou encore que la décision était grossièrement erronée en ce qu’une personne raisonnable ne pourrait parvenir à une telle décision dans les circonstances propres à l’affaire.

Par ailleurs, pour revenir sur une notion déjà abordée dans une chronique précédente, lorsque vous mettez fin à une période d’essai, il s’agit d’un congédiement administratif et ce sont les critères d’intervention relatifs à ce type de mesure qu’il faut appliquer et qui guideront les pouvoirs de l’arbitre.

Il n’est pas question que votre démarche soit parfaite puisqu’on vous accorde le droit de vous tromper dans votre évaluation. Cependant, vous ne pouvez pas être de mauvaise foi. Il est donc important de ne pas abuser de votre droit de gérance et, incidemment, de votre pouvoir de congédier en agissant avec malice, méchanceté, intention de nuire ou, sans être animé par une intention de nuire, agir avec insouciance, malveillance ou négligence.

Chaque situation étant un cas d’espèce, n’hésitez pas à contacter notre équipe qui se fera un plaisir de vous conseiller, et ce, peu importe où vous en êtes dans vos démarches.