Mesure administrative ou disciplinaire : une distinction importante!

En ce vendredi très froid, notre équipe vous communique quelques conseils pour la gestion, administrative ou disciplinaire, de vos dossiers.

D’entrée de jeu, les manquements qui impliquent une faute volontaire, par exemple l’insubordination, le langage grossier, le harcèlement, le vol de temps ou la violence, sont gérés de manière disciplinaire. À l’inverse, les écarts involontaires, comme l’incompétence, le rendement insatisfaisant ou l’absentéisme non fautif, doivent être traités administrativement.

Il est primordial de bien qualifier votre mesure puisque la marche à suivre ne sera pas la même en matière disciplinaire ou administrative. De plus, en milieu syndiqué, cela conditionnera les pouvoirs de l’arbitre de grief.

Les manquements de nature disciplinaire, sous réserve de la commission d’une faute grave (vol, fraude, agression, etc.), devront faire l’objet d’une gradation de sanctions. Ainsi, les fautes, qui doivent être de même nature, devront d’abord être adressées par un avis écrit, une courte suspension, une ou deux moyennes suspensions et une longue suspension avant de pouvoir faire l’objet d’un congédiement.

Cette progression est requise à moins, tel qu’énoncé précédemment, qu’une faute grave ne soit commise, auquel cas le congédiement pourra se faire sans qu’il n’y ait eu de progression au niveau de la sanction. La gradation peut également être plus courte lorsque le salarié est encore en période de probation (milieu syndiqué) ou qu’il ne compte pas deux années de service continu (milieu non-syndiqué).

Les écarts d’ordre administratif, quant à eux, devront faire l’objet d’un suivi de votre part auprès du salarié. Celui-ci devra être avisé de la problématique, vous devrez établir des objectifs clairs, mettre à sa disposition les outils dont il pourrait avoir besoin pour corriger la situation qui lui est adressée, lui laisser le temps de satisfaire vos attentes, le prévenir qu’il sera mis un terme à son emploi si les améliorations demandées ne sont pas apportées et le rencontrer régulièrement pour discuter des progrès ou de l’absence de ceux-ci. Ce n’est donc qu’à l’expiration du délai raisonnable octroyé que vous pourrez mettre un terme à l’emploi si, bien sûr, les progrès sont absents ou insuffisants.

En terminant, contrairement à la croyance populaire, il n’est aucunement requis d’exiger du salarié se voyant remettre une mesure, de signer celle-ci pour en accuser réception. Néanmoins, vous devriez toujours rencontrer le salarié en présence d’un témoin qui ne fera que prendre des notes.

La gestion administrative et disciplinaire comporte de nombreuses subtilités qu’il vous faut connaître, mais qui n’apparaissent pas toutes dans cette courte chronique. Notre équipe est à votre disposition pour répondre à vos questions, vous guider et rédiger vos mesures. N’hésitez pas à faire appel à nous !